Для решения вопросов бухгалтерского учета в Компании работает бухгалтер (а чаще бухгалтерия), для реализации рекламной и маркетинговой активности в Компании работают специалисты по маркетингу и рекламе...

Что же касается сферы управления персоналом, считается, что внутренний специалист в данной области "вводится" в Компанию при штате от 50 чел., а в отечественных компаниях чаще при штате 70 чел. и выше.

Действительно, на постоянной основе, с достаточным кругом ежедневных (оперативных) задач, возникновение в Компании такого специалиста корректнее в случае достаточного количества сотрудников.

Однако задачи, связанные с персоналом, возникают у руководителей Компаний, штат которых составляет 10..20..30 человек.

Безусловно грамотный руководитель при наличии времени, сил, необходимых знаний способен самостоятельно освоить специфику сферы управления персоналом и заняться отфильтровкой резюме, разработкой мотивационных программ и т.п. - ровно также как он способен при наличии необходимых ресурсов закрывать вопросы бухгалтерии и рекламы.. Однако в таком случае встает вопрос об эффективности использования управленческого ресурса в Компании. .

Наука "управление персоналом" о том, как наиболее эффективно использовать человеческий ресурс Компании. А задача HR-специалиста - подобрать оптимальные методы для достижения максимальной результативности сотрудников.

HR-outsourcing - это привлечение внешнего специалиста к решению задач в области управления персоналом Компании.

Возможные цели (результаты) привлечения внешнего HR-специалиста в Компанию:

• решение «кричащих» задач - с последующим «выходом» из Компании (и передачей новых методов оперативного управления руководителям Компании).
• решение «кричащих» задач и последующее сопровождение Компании в формате т.н. «абонентского обслуживания».
• построение системы управления персоналом Компании «с нуля» и введение в Компанию штатного специалиста по работе с персоналом.

В результате построения HR-системы в Компании разрабатываются и внедряются основные направления работы с персоналом:

• Учет персонала Компании.
• Подбор и адаптация персонала.
• Мотивирование и оценка персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
• Развитие персонала: формирование и развитие кадрового резерва, реализация системы профессионального и  карьерного роста сотрудников Компании.
• Обучение персонала Компании - внутрикорпоративное и с привлечением внешних специалистов.
• Организация мероприятий по развитию корпоративной культуры и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в Компании.
• HR-бюджетирование - планирование затрат  на персонал. 

Сроки реализации HR-проекта в Компании зависят от объема и сложности задач, которые необходимо решить (в среднем от 1 до 3 мес.).

Сроки построения системы управления персоналом в Компании зависят от размеров и структуры Компании (в среднем от 3 до 6 мес.).

Период работы внешнего специалиста в Компании при "абонентском обслуживании" составляет от 3-х мес. и более.